Darbo ir uždarbio problema kamuoja Pasaulį tikrai ne pirmi metai. Ypatingai tai pasidaro aktualu tuomet, kai Pasaulį ištinka krizės ir  tai vienaip ar kitaip paliečia daugelį šalių ir šeimų visame Pasaulyje. Tačiau kaip būtų galima logiškai paaiškinti, kodėl vieni uždirba daugiau nei kiti, nors iš pažiūros dirba mažiau? Arba kodėl vieni niekaip negali susirasti darbo, o kitiems mokami labai dideli atlyginimai ir jiems niekad nekyla problemų dėl darbo?

Iš pirmo žvilgsnio viskas atrodo paprasta. Darbo vietas kuria verslas, kuris turi būti pelningas ar bent jau gauti pakankamai pajamų, kad galėtų išmokėti darbo užmokestį. Kitaip tariant – darbas turi nešti pajamas ir bent minimaliai jos turi būti tokios, kad pakaktų sumokėti mokesčius, atlyginimą darbuotojui ir padengti kitas patiriamas sąnaudas. Tačiau viskas nėra taip paprasta. Pirmiausia susiduriame su viena esmine problema – kiek yra vertas kiekvienas darbas? Kaip įvertinti vieną ar kitą darbuotoją ir jo sukuriamą vertę? Juk žvelgiant iš šalies, geras marketingo specialistas turėtų uždirbti vos ne daugiausiai – jis juk parduoda ir taip tiesiogiai „atneša“ į įmonę pinigus. Bet juk tam, kad būtų ką pardavinėti yra reikalinga kažką sukurti, pagaminti. Tai gal daugiausiai turėtų gauti inžinieriai ar net meistrai, stovintys prie staklių ir įrengimų ir tiesiogiai kuriantys produktą? Tačiau kokia nauda bus iš sukurto ir pagaminto produkto, jei jo nepavyks parduoti ir taip gauti pajamų, uždirbti pelno? Tai gal vis tik svarbiausi yra marketingo specialistai? O kaip visas kitas aptarnaujantis personalas, pradedant valytojomis ir baigiant skyrių, padalinių ar visos įmonės direktoriais? Jie juk taip pat atlieka darbą, kuris turi būti apmokamas. O tai reiškia, kad gamybos ir marketingo skyriai turi pagaminti ir parduoti tiek, kad gautų pajamų užtektų išlaikyti ir visus kitus įmonės darbuotojus. O kaip tada su socialiniu teisingumu? Kodėl vienas žmogus turi uždirbti atlyginimą dar keletui žmonių, o taip pat padengti kitas įmonės patiriamas išlaidas?

Klausimų daug, tačiau ir atsakymų turbūt kiekvienas galėtume pateikti ne ką mažiau. Pirmiausia yra labai sunku, o kartais ir visai neįmanoma, pamatuoti žmogaus sukuriamą vertę. Pavyzdžiui, kokią vertę sukuria sargas? Atrodo jokios, nes jis tik sėdi ir saugo turtą. Arba kaip įvertinti technikos priežiūros meistro darbo sukuriamą vertę, kai niekas negenda? Ar tai reiškia, kad jiems už darbą reiktų mokėti tik tada, kai sargas sugauna vagis ir neleidžia pavogti turto, o technikos priežiūros meistras sutaiso sugedusius įrengimus? Bet juk valgyti jie nori kiekvieną dieną. Be to, juk ir darbo santykius reglamentuojantys įstatymai numato tam tikrus aspektus, kurių privalu laikytis darbdaviui. Atrodytų darbo įvertinimo klausimas išties yra sunkus ir čia visai lengva suklysti. Tačiau praktikoje viskas yra kur kas paprasčiau.

Realybėje, darbo vertė yra nustatoma atsižvelgiant į daugelį dalykų, kurių čia turbūt visų net nebūtų galima suminėti. Paprasčiau žvelgiant būtų galima teigti, kad darbo vertę nustato esminis kapitalistinio Pasaulio pasiūlos ir paklausos dėsnis. Juk kuo didesnė tam tikrų specialistų paklausa, tuo daugiau darbdaviai pasiruošę jiems mokėti. Atrodytų vertė kyla nuo pasiūlos ir paklausos santykio. Tačiau taip net kapitalistiniame Pasaulyje esti gana retai. Visų pirma dėl to, kad čia įsijungia žmogiškasis faktorius. Preke tampa žmogus, asmenybė ir tai viską keičia iš esmės. Juk kartais ir su geriausiu specialistu yra neįmanoma dirbti dėl jo būdo, charakterio savybių. O renkantis iš būrio pretendentų, visai nesunku apsirikti ir pasirinkti visai ne tą, kuris geriausiai tiktų įmonei. Štai kodėl iki pat šiol geriausias būdas susirasti darbą yra pažįstamų rekomendacijos.

Antrasis labai svarbus faktorius nustatant darbuotojo darbo vertę yra jo žinios, gebėjimai ir patirtis. Mums jau įprasta, kad tam tikrų specialybių žmonės visada uždirba daugiau nei tarkim šalies vidutinis atlyginimas. Kodėl taip yra? Ar tikrai, pavyzdžiui teisininkai, yra verti uždirbti daug daugiau nei vyr. buhalteriai ar medicinos darbuotojai? Gal ir ne, tačiau didesnį atlyginimą teisininkui įpareigoja mokėti pati, konkrečios šalies, sistema. Nors teisininkai ir nesukuria realaus produkto (dažnai tik „kaišioja pagalius į ratus“ arba atvirkščiai – stengiasi juos iš ten ištraukti), tačiau jų paslaugos rinkoje jau nuo seno kainuoja pakankamai brangiai, todėl tai visada dirbtinai padidina šių specialistų darbo vertę. Kita vertus, dažnai ir pati valstybė prisideda prie to, sukurdama tokią painią teisinę sistemą, kurioje asmeninės teisininko savybės gali nulemti bylos eigą. Štai, todėl geri teisininkai arba teisininkai iš pašaukimo su tomis pačiomis žiniomis visada gali daugiau nei tie teisininkai, kurie įgijo šią specialybę tik dėl gerų perspektyvų ar gero uždarbio. Beje, tas pats pasakytina ir apie bet kurios kitos specialybės atstovus. Juk visada geriau kai žmogaus prigimtis ir jo veikla atitinka viena kitą. Tuomet daug lengviau tobulėti ir tapti profesionalu, kas garantuoja darbą ir didesnes pajamas.

Čia logiškai priėjome prie trečiojo aspekto, nustatančio darbuotojo darbo vertę – žmogaus prigimties ir jo charakterio savybių, kas yra ne ką mažiau svarbu už du pirmuosius.

Galiausiai, remiantis minėtais pavyzdžiais, būtų galima išskirti ir ketvirtąjį aspektą, nustatantį žmogaus darbo vertę. O jis būtų apsidraudimas arba prevencija.

Sargui ar technikos priežiūros specialistui yra mokama tiek, kiek įmonė pajėgi investuoti į savo veiklos draudimą. Kitaip tariant, sargui yra mokama už tai, kad dėl jo budėjimo iš įmonės niekas nebuvo pagrobta, o technikos priežiūros specialistui už tai, kad jo prižiūrimi įrengimai nesugedo ir taip įmonė nepatyrė prastovų. Iš esmės, tai savotiška įmonės draudimo sistema, kuriai sklandžiai veikiant įmonė gali siekti savo planų ir sėkmingai konkuruoti rinkoje.

Dar vienas svarbus aspektas nustatant darbo vertę yra įmonės vidaus mikroklimatas ir kiti įmonės bruožai, tokie kaip jos dydis, specifika ir pan.

Dažnai pasitaiko atvejų, kad didelėje kompanijoje atlyginimus nustatantys asmenys neturi galimybės ne tik susipažinti su kiekvieno darbuotojo darbo specifika ir jo užimtumu, bet dalies darbuotojų išvis nepažįsta. Kaip tada juos tinkamai įvertinti? Paprasčiausiu atveju yra pasitikima konkretaus darbuotojo tiesioginiu viršininku ir jo atsiliepimais, kurie ir atstoja tuos pagrindinius vertinimo kriterijus, numatančius kokio dydžio darbo užmokestis atiteks konkrečiam darbuotojui. Taip dirbtinai sukuriama vertinimo sistema, kuri nors ir dažnai būna netobula, bet paprastai yra greitai ir gerai įgyvendinama. Esminis jos trūkumas yra tas, kad tiesioginio viršininko simpatijos ir antipatijos gali visai nepelnytai nuvertinti arba atvirkščiai – pervertinti, konkretaus darbuotojo darbo vertę. O pastarasis juk suinteresuotumo objektyviai įvertinti kiekvieną savo pavaldinį turi nepalyginamai mažiau.

Pabaigai galima būtų užduoti dar vieną klausimą. O kaip su pardavėjo darbo apmokėjimu? Kiek vertas pardavėjo darbas, jei jis visą dieną stovėjęs už prekystalio nieko nepardavė? Juk realiai jis nieko nesukūrė. Ypač tuo atveju, jei į parduotuvę neužėjo nei vienas pirkėjas. Žiūrint į visa tai iš vertės nustatymo pusės, tokiam darbuotojui neturėtu būti mokamas joks atlygis, nes jis visą dieną prastovėjo už prekystalio ir nieko nenuveikė. Tačiau žiūrint iš socialinės pusės, darbuotojas buvo savo darbo vietoje, o ne namie, todėl jam atlyginimas priklauso. O kad jis nieko nepardavė ar net į parduotuvę neužėjo nei vienas pirkėjas galbūt kalta pati įmonė ir jos pardavimų strategija (bloga parduotuvės vieta, nepaklausios ar brangios prekės, bloga ar išvis neegzistuojanti prekių rėmimo politika ir pan.). Tokios išlaidos, kaip pardavėjų, kurie nieko nepardavė, atlyginimai, įmonėje priskiriamos prie investicijų į ateitį, tikintis, kad ateityje situacija pagerės ir pardavėjai „atidirbs“. Kiek jos pasiteisina, priklauso nuo konkrečios įmonės, jos specifikos, verslo modelio ir ateities planų.

Aptarėme keletą esminių aspektų, kurie labiausiai įtakoja daugelio iš mūsų gaunamą darbo užmokestį. Manome, kad tai turėtų bent kiek labiau padėti suprasti, kodėl skirtingi žmonės uždirba skirtingai, nors jų sukuriama vertė gali būti atvirkščiai proporcinga jų gaunamam darbo užmokesčiui. Jokiu būdu nenorime pasakyti, kad tai yra ypatingai gerai ir neturi trūkumų. Viską ir visada galima keisti ir taisyti, o ypač kai kalba sukasi apie pinigus.